Ordet ”coach” er opprinnelig engelsk og ble først brukt på 1500-tallet. ”Coach” kan oversettes til norsk med ”postvogn” eller ”karet” og beskriver noe som frakter verdsatte mennesker fra der de er til dit de ønsker å komme (Susann Gjerde, 2003).

Coaching slik vi kjenner disiplinen i dag har sine røtter i filosofi og psykologi og har eksistert som profesjon i ca. 30 år. Coaching kan sammenlignes med erfaringer fra idrettens verden. Tom Gallwey (The Inner Game of Tennis (1975), The Inner Game of Golf (1981)) konkluderer med at gode resultater hos utøvere er knyttet til den mentale prosessen bak innsatsen. Man må ikke bare se på ballen, men også være mentalt fokusert på ballen. Det øker sjansen for å treffe den (The Inner Game of Work (2000)).

Coaching gjorde sitt inntog i det amerikanske næringslivet på 1960-tallet som da var preget av stabilitet og forutsigbarhet. Coachen ble da brukt som en terapeut for å hjelpe ledere med personlige problemer og til håndtering av interne konflikter i bedriften. På 1970 og 1980 tallet ble coaching stort sett brukt til å håndtere såkalte ”dårlige” ledere og en samtale med en coach var ofte siste forsøk før en oppsigelse. Dette fordi man forstod at det var behov for andre kommunikasjonskunnskaper enn den ledelsen forøvrig hadde.

I dag brukes coaching i utallige situasjoner både i næringslivet og i privatlivet. Dette gjør at mange bruker begrepet coaching til simpelthen å beskrive medmenneskelig kommunikasjon. Noen definerer coaching som alt en leder eller konsulent gjør for å frigjøre medmenneskets potensiale mens andre definerer det som en bestemt måte å frigjøre dette potensialet på. International Coach Federation og ICF Norway har derfor definert coaching-begrepet, utviklet etiske standarder og eget regelverk for å sikre at våre medlemmer praktiserer coaching etter samme retningslinjer.

Dette danner grunnlaget for en felles internasjonal plattform for coaching som yrke og profesjon. Slike retningslinjer sikrer også høyere kvalitet og større klarhet i markedet om hva coaching innebærer og hvilke tjenester vi tilbyr. Les mer på ICF eller Hvordan defineres coaching.

Coaching er ikke lenger forbundet med kriser og konflikter. I dag er coaching mer fokusert på forebygging ved å bevisstgjøre fokuspersonen på egen situasjon og kunnskap. Dette frigjør energi som kan brukes konstruktivt og føre til personlig og faglig utvikling.

Strukturen i coaching:

Hvor er du nå?

• Hva ønsker du endret/hvilke mål har du for fremtiden?
• Hvordan skal/kan du oppnå målet?
• Hva kan stoppe/hindre deg fra å nå det?
• Hvordan vet du at du har nådd målet ditt?
• Hvordan vet jeg som din coach at du har nått målet ditt?
• Hvilen lærdom høster du av din prosess?

Coaching bidrar til:

• Utvikler din selvinnsikt og selvtillit
• Hjelper deg å fokusere på mål og å oppnå dem
• Lærer deg å prioritere, utvikle effektive strategier og fullføre prosjekter og mål
• Utvikler dine lederegenskaper både overfor deg selv og i samspill med andre
• Utvikler arbeidsglede og virkeliggjør dine visjoner
• Skaper målrettede løsninger på problemer
• Motiverer til endring
• Øker din ytelsesevne
• Gjør at du utvikler gode kommunikasjonsferdigheter
• Bedrer evnen til å møte utfordringer
• Skaper bedre balanse og harmoni mellom jobb, familie og fritid

Les mer om Coachingnærværet.

Coaching handler om å støtte og hjelpe mennesker til å bevege seg mot det de virkelig ønsker at livet skal gi dem. Coaching er å lede mennesker til å utforske og utvikle flere muligheter både i privatlivet og i arbeidslivet. Coaching løser ikke problemer alene, men hjelper deg til å finne nye løsninger gjennom gode samtalerutiner og kommunikasjonsformer. Slike rutiner, eller vaner, er ofte knyttet til egne holdninger. Coaching er derfor å støtte mennesker i den endringsprosessen som må til for å oppnå resultatmål eller læringsmål.

ICFs definisjon av coaching:

”Profesjonell coaching kan ses som et partnerskap som varer over tid og som hjelper fokuspersonen til å oppnå tilfredstillende resultat i privat- og yrkeslivet.  Gjennom coachingprosessen fordyper og utvider fokuspersonen sin læring, forbedrer sine prestasjoner og utvikler sin livskvalitet.”

”I hvert møte er det fokuspersonen som velger fokus for samtalen mens coachen lytter og bidrar med iakttagelser og spørsmål.  Dette samspillet skaper tydelighet og gir fokuspersonen bedre mulighet til å handle etter egne valg. Coaching øker fokuspersonens fremgang ved å gi ham/henne tydeligere fokus og større bevissthet om sine valg. Coaching fokuserer på hvor personen befinner seg idag og på hva de vil eller kan gjøre for å komme dit de vil være i morgen.”

I boken ”Coaching, hva, hvorfor, hvordan” (2003) definerer Susann Gjerde coaching som:

”En kommunikasjonsform som fremmer handling og læring – på personlig og faglig plan – gjennom bevisstgjøring, utfordring og motivasjon.  Coaching setter fokus på nåtid og fremtid, er løsnings- og mulighetsorientert og har som idègrunnlag at enkeltmennesket selv har svarene, men kan trenge hjelp til å aktivisere dem i form av eget begrepsapparat og handlemåter”.

Medlemmer av ICF deler et menneskesyn som gjenspeiles i en respekt for fokuspersonens ekspertise på eget privat- og yrkesliv. Vi tror at hver fokusperson er et helt, kreativt, handlingsdyktig og ressurssterkt individ. Ut fra disse forutsetningene er det coachens ansvar å:

1.    Oppdage, klargjøre og støtte det målet fokuspersonen vil oppnå
2.    Oppmuntre fokuspersonen til selvinnsikt
3.    Lokke frem fokuspersonens egne løsninger og strategier
4.    Holde fokuspersonen ansvarlig for sine valg i coachingprosessen

Co-active Coaching (CaC) utrykker filosofien slik:

”Filosofien eller menneskesynet som ligger til grunn er;  Fokuspersonen er kreativ, ressurssterk og hel fra naturens side, dvs at han/hun er født inn i verden med denne ”bagasjen”. CaC henvender seg til alle aspekter i en fokuspersons liv. Det er fokuspersonen som setter agenda! Forholdet er et samarbeidsforhold som er formet og etablert av begge parter!” – Laura Whitworth, Henry Kimesy-House & Phil Sandahl, Co-active Coaching, 1998.

Den holdningen eller det menneskesynet som du møter dine medmennesker med, er avgjørende for det forholdet eller den relasjonen du bygger til mennesker. Dette er noe de fleste av oss intuitivt vet og vi kaller det for selvoppfyllende profetier.

Empiriske resultater fra psykologisk forskning har vist hvordan lærerens holdninger, kunnskaper og antagelser om elevens intelligens påvirker elevens resultater over et visst tidsrom (Rosenthal-effekten). Rosenthal-forskning viste at de lærerene som hadde fått informasjon om at enkelte elever hadde høy IQ behandlet disse på en måte som gjorde at elevene fikk bedre resultater. Selv om de ikke hadde høyere IQ enn de andre elevene. Elevene ble også beskrevet i mer positive termer enn kontrollgruppen til tross for at det ikke var noe grunnlag for dette (R. Rosenthal & Jacobsen, 1968).

Tror du at menneskene rundt deg er talentfulle og i stand til å mestre krevende oppgaver vil de sannsynligvis merke holdningen din og få økt motivasjon.

”One learns people through the heart, 
not the eyes or the intellect” – Mark Twain

Hva er viktig for å bli coach?

En god coach er avhengig av egne ferdighter innen relasjonsbygging. Gjennom å innøve nye atferdsmåter og ved å praktisere dem kan du komme langt på 2 år med studier og praksis. Da har du som coach ikke bare lært mye metoder men også utviklet deg selv og dine ferdigheter betraktelig. Basert på tall fra USA ser vi at ca. 40% av de som utdanner seg til coach bruker de tillærte ferdighetene som profesjonell coach. De resterende bruker sin kompetanse som coach i eksisterende jobber.

Det viktigste for en god coach i forhold til konsulentarbeid, veiledning og mentoring er coachens evne til å se hvem fokuspersonen er. Mål (hva) og strategier (hvordan) er viktige elementer, men hvis de ikke er integrert i personens eller organisasjonens identitet (hvem) vil det ta det lengre tid å nå målene vi setter oss. Faren for at vi ikke når målene og at resultatet blir dårligere enn forventet er større dersom vi ikke tar hensyn til forankringen i individet.  For å oppnå en slik forankring må coachen mestre spesielle ferdigheter.
Hvilke kjerneferdigheter kreves av en coach?

International Coach Federation (ICF) har definert 11 viktige elementer ved en coachs kompetanse. Disse er delt inn i følgende hovedpunkter:

A.    Legge grunnlaget for coachingen.
1.    Møte etiske retningslinjer og profesjonell standard. Å forstå coachingetikk- og standard og ha evnen til å tilpasse denne i alle coachingsituasjoner.
2.    Etablere coachingkontrakten. Evnen til å forstå hva som kreves i interaksjonen mellom coach og fokusperson, og å bli enig med potensielle og nye kunder om coachingprosessen og coachingrelasjonen.

B.    Skape gjensidig relasjon
3.    Etablere tillig og nærhet med fokuspersonen. Evnen til å skape et trygt og støttende klima som hele tiden bygger oppunder for gjensidig tillit og respekt.
4.    Coaching nærværet. Evne til å være helt klar i bevisstheten og å kunne skape en spontan relasjon med fokuspersonen og benytte en personlig kommunikasjonsstil som er åpen, fleksible og tillitsvekkende.

C.    Kommunisere effektivt.
5.    Aktivt lyttende. Evne til helt og holdent fokusere på hva samtalepartneren sier og ikke sier, og i samsvar med fokuspersonens ønsker, forstå hva innholdet av hva som sies samt støtte personen slik at han/hun klarer å utrykke seg på sin måte.
6.    Gode og virkningsfulle spørsmål. Evne til å stille spørsmål som åpner for den informasjon som gir maksimalt utbytte for coachingrelasjonen og fokuspersonen.
7.    Direkte kommunikasjon. Evne til å kommunisere effektivt under coachingsesjonen og å utnytte språket på en slik måte at det får størst mulig positiv betydning for fokuspersonen.

D.    Fasilitere læring og resultatoppnåelse.
8.    Skape bevissthet. Evne til å integrere og evaluere ulike informasjonskilder og gjøre fortolkninger som hjelper personen til bevissthet og dermed oppnå det ønskede resultat.
9.    Skape forutsetninger for handling. Evne til, sammen med fokuspersonen, å skape forutsetninger for kontinuerlig læring gjennom coachingprosessen og i situasjoner i arbeids- og privatlivet, og for å utføre nye handlinger som effektivt leder til fokuspersonens ønskede resultat.
10.    Planlegging og målsetting. Evne til å utvikle og opprettholde en god og effektiv plan i coachingen sammen med fokuspersonen.
11.    Håndtere fremgang og fokuspersonens evne til å ta ansvar for egne beslutninger og handlinger. Evne til å holde fokus på hva som er viktig for fokuspersonen og holde fokuspersonen ansvarlig for å gjennomføre den nødvendige handling for å oppnå sine mål.

Har coaching etiske retningslinjer?

Som medlemmer av ICF Nordic følger vi International Coach Federation (ICF) sine etiske retningslinjer. Dette er retningslinjer som tar hensyn til både fokusperson og coach og sikrer at uheldige episoder ikke oppstår. Som medlem av ICF Nordic plikter coachen seg til ”å rette seg etter ICF standard for etisk opptreden, å behandle folk med respekt, som frie og likeverdige mennesker, og å være en modell for disse standarder ovenfor sine kunder.”

Hvis coachen bryter de etiske løfter eller noen av ICF’s standarder for etisk opptreden, aksepterer coachen at ICF med diskresjon kan holde coachen ansvarlig for dette bla. vet å frata coachen ICF-medlemskapet eller ICF sertifiseringen. Dette er et kvalitetstempel for coachen, så vær derfor alltid oppmerksom på om din coach følger disse etiske retningslinjene.

Hvorfor er det viktig å ha egen coach når du selv er coach?

Under opplæringen til å bli coach eller coachende leder vil du lære mer i et raskere temp hvis du selv har en coach. Da vil du lettere se hva du liker og hva som fungerer for deg. Da vil du også kunne velge å gjøre coachingen på samme måte eller finne din egen personlige måte. Slik kan du finne din personlige stil og hvilken nisje du ønsker å coache innenfor. På denne måten får du oppleve fordelene en vanlig fokusperson får og kan dra nytte av hjelpen til å nå dine egne mål som coach og person.

Hvilke kjerneferdigheter kreves for en Coach?

International Coach Federation (ICF) har definert 11 viktige ferdigheter innenfor en coachs kompetanse.  (For mer info:  www.icfnorge.no og  www.coachfederation.org)

Disse er delt inn under hovedpunktene som følger:

A. Legge grunnlaget for Coachingen
1. Møte etiske retningslinjer og profesjonell standard
Å forstå Coachingetikk- og standard og ha evnen til å tilpasse denne i alle Coachingsituasjoner.
2.  Etablere Coachingkontrakten
Evne til å forstå hva som kreves i interaksjonen mellom coach og fokusperson, og å bli enig med potensielle og nye kunder om Coachingprosessen og -relasjonen.

B. Skape gjensidig relasjon
3. Etablere tillit og nærhet med fokuspersonen
Evne til  å skape et trygt og støttende klima som hele tiden bygger oppunder for gjensidig tillit og respekt.
4. Coaching nærværet
Evne til  å være helt klar i bevisstheten og å kunne skape en spontan relasjon med fokuspersonen og benytte en personlig kommunikasjonsstil som er åpen, fleksibel og tillitsvekkende.

C. Kommunisere effektivt
5. Aktivt lyttende
Evne til helt og holdent fokusere på hva samtalepartneren sier og ikke sier, og i samsvar med fokuspersonens ønsker, forstå innholdet av hva som sies samt støtte personen slik at han/hun klarer å uttrykke seg på sin måte.
6. Gode og virkningsfulle spørsmål
Evne til å stille spørsmål som åpner for den informasjon som gir maksimalt utbytte for Coachingrelasjonen og fokuspersonen.
7. Direkte kommunikasjon
Evne til å kommunisere effektivt under Coachingsesjonen og å utnytte språket på en slik måte at det får størst mulig positiv betydning for fokuspersonen.

D. Fasilitere læring og resultatoppnåelse
8. Skape bevissthet
Evne til å integrere og evaluere ulike informasjonskilder og gjøre fortolkninger som hjelper personen til bevissthet og dermed oppnå det ønskede resultat.
9. Skape forutsetninger for handling
Evne til, sammen med fokuspersonen, å skape forutsetninger for kontinuerlig læring gjennom Coachingprosessen og i situasjoner i arbeids- og privatlivet, og for å utføre nye handlinger som effektivt leder til fokuspersonens ønskede resultat.
10. Planlegging og målsetting
Evne til å utvikle og opprettholde en god og effektiv plan i Coachingen sammen med fokuspersonen.
11. Håndtere fremgang og fokuspersonens evne til å ta ansvar for egne
beslutninger og handlinger
Evne til å holde fokus på hva som er viktig for fokuspersonen og holde fokuspersonen ansvarlig for å gjennomføre den nødvendige handling for å oppnå sine mål.

Har Coaching etiske retningslinjer?

Som medlem av ICF Nordic følger vi International Coach Federations (ICF) etiske retningslinjer!  Dette er retningslinjer som er utarbeidet og etablert for å sikre både fokusperson og Coach for at ikke uheldige episoder skal forekomme.  Her lover coachen ”å rette seg etter ICF standard for etisk opptreden, å behandle folk med respekt, som frie og likeverdige mennesker, og å være en modell for disse standarder ovenfor sine kunder.”  (www.coachfederation.org)

Hvis coachen bryter de etiske løfter eller noen av ICF`s standarder for etisk opptreden, aksepterer coachen at ICF med diskresjon kan holde coachen ansvarlig for dette bl.a. ved å frata coachen ICF-medlemskap eller ICF certifisering.

Dette er et kvalitetstempel for coachen, så vær derfor alltid oppmerksom på om din coach følger disse etiske retningslinjene!

Hva er forskjell på ledelse og Coaching?

Downey (1999) foreslår en ledelsesmodell som beskriver tre viktige roller en leder har.  En leder skal bekle rollene; a) lederskap, b) administrasjon og c) Coaching. (Gåserud, 2000 i ”Coaching, hva, hvorfor, hvordan”, Susann Gjerde, 2003).

Lederskapsrollen handler om å skape en visjon og sørge for at medarbeiderne får eierskap til denne visjonen.  Den administrative delen vil si å utvikle systemer for de strategier som legges til grunn for at målsettingen skal nås med en optimal utnyttelse av ressursene.  Den tredje rollen, coachrollen har til formål å frigjøre medarbeiderens potensial, og sette ham/henne i stand til å bevisstgjøre seg sin egen kunnskap.  Dette gjøres mest effektivt når leder ikke praktiserer rollen som fagekspert, men utfører coachrollen i en ikke-instruerende form.  (Downey, 1999)
I coachrollen verken instruerer eller evaluerer lederen medarbeider, men oppfordrer til øvelse og gir feedback og tilbakemeldinger.

De tre roller vil til enhver tid overlappe hverandre og vil aldri kunne erstatte hverandre.  De tre aspektene ved ledelse utfyller en helhet som beriker lederrollen og vil bidra til økt trivsel og gode resultater når de blir utført på en balansert og kompetent måte.  Coaching i lederrollen er altså et uunnværlig verktøy i en god leders verktøykasse!

”En leder som kun har en hammer til verktøy, har lett for å definere alle problemer som spiker som skal slås ned.”   Abraham Maslow

D. Goleman et al. i boka “Primal Leadership” definerer lederrollen i 6 forskjellige lederstiler som er mer eller mindre hensiktsmessige alt avhengig av situasjonen.

Hva er Coachende lederstil

Coachende lederstil er et uttrykk som brukes om en leder bruker coachingferdigheter i sin lederstil!  En leder som bruker en coachende lederstil har utviklet kunnskaper og kompetanse innen coachingmetoden, og har forståelse for og lever etter de etiske retningslinjer og standarder som er utviklet og akseptert i den internasjonale coachingbransjen!

Lederen bruker ikke nødvendigvis coachingmetoden i sitt daglige virke, men har integrert definerte coachingferdigher i sin lederstil.
De 6 ledelsesstiler i et nøtteskall;

1) Visjonær – skaper felles drømmer som folk har lyst til å bevege seg mot!
Har en sterk positiv innvirkning på klimaet organisasjon.  Når endringer krever nye visjoner eller når det er viktig å ha en klar retning for videre arbeid, er dette en god lederstil å benytte.

2) Coaching – knytter det en person ønsker og begjærer til organisasjonens mål.
Har en høy positiv innvirking på klimaet i organisasjonen.  Er god å benytte når man skal hjelpe medarbeiderne til å forbedre innsats og resultater ved å bygge opp evner og kvaliteter i et langtidsperspektiv.

3) Relasjonsbyggeren (Affiliative)
Skaper en harmoni i gruppen ved å knytte folk sammen gjennom personlige bånd.
Har en positiv innvirkning på miljøet.  Er fin å benytte når det har oppstått skadelige splittelser i teamet, når det er behov for å motivere folk gjennom tider med mye stress eller å styrke tilknytningen i gruppen.

4) Demokratisk – Setter pris på medarbeidernes innspill og således oppnår forpliktelse i teamet og hos enkeltpersoner gjennom deltagelse. 
Har en positiv innvirkning på miljøet.  Er fin å benytte for å få folk med på eller oppnå konsensus i gruppen, eller for å innhente viktig informasjon fra medarbeiderne.

5) Pådriver (Pacesetting) – Tar utfordringer og går mot spennende mål! 
Har ofte en negativ innvirkning på miljøet fordi den ofte brukes uhensiktsmessig og i feil situasjoner, dvs brukes i situasjoner der folk er inkompetente og umotiverte.
Pådriveren er fin å benytte når man trenger resultater av høy kvalitet fra et motivert og kompetent team.

6) Kommanderende – Fjerner angst og redsel gjennom klare instrukser i en faretruende og kritisk situasjon.
Har ofte en høy negativ innvirkning på miljøet fordi den så ofte blir misbrukt.  Altså blir brukt når det ikke er fare eller kritiske situasjoner.
Benyttes best i en krise eller som et fraspark i en omstillingssituasjon, eller med medarbeidere som er spesielt vanskelige!

En leder i coachrollen er i en spesiell rolle fordi han/hun har tre sett med ”fokuspersoner”.  Han/hun har:
Toppledelsen eller lederteamet å forholde seg til.
Han/hun har sitt arbeidsteam å forholde seg til.
Han/hun har samfunnet som helhet, f.eks. sine fokuspersoner å ta hensyn til.

Coaching er samtaler for å få tilgang til mer av fokuspersonens/medarbeiderens potensial, fremfor å finne ut hva han/hun fysisk gjør!  En utfordring for den interne coach eller coachende leder, er at han/hun ofte har en egeninteresse i resultatene.  Som coachende leder vil du ofte være bundet av bedriftens kortsiktige interesser og resultatmål, og har da vanskelig for å frigjøre deg fra disse kortsiktige mål.  Som intern coach eller coachende leder eller i prosessledelse, blir det viktig å fokusere på medarbeiderens potensial og ikke la deg fange inn i begrensningen av de kortsiktige mål for tidlig i prosessen.  Bedriftens kortsiktige og langsiktige mål vil alltid utgjøre rammeverket rundt en intern Coachingsituasjon, og kunsten er ikke å la dette rammeverket kvele den frie kreative flyt som kjennetegner en Coachingsamtale.  Det er denne flyt fokuspersonen, organisasjonen og du som coach vil tjene på i det lange løp.  En ekstern Coach står mye friere i forhold til denne problemstillingen og det medfører større mulighet for en friere og mer kreativ flyt i samtalen.

Samtidig viser trenden i norsk arbeidsliv at utviklingen går mot større og større bruk av interne coacher.  Nedenfor har jeg en artikkel i HR-Norge datert 16.03.07.

”Det er åpenbart sannsynlig at intern coaching vil vokse på bekostning av eksterne leveranser. To betraktninger gjør seg gjeldende og tilsier dette. For det første vil organisasjonene ønske å bygge sin egen kompetanse på feltet. Man ser at coaching er en særdeles sentral kulturell faktor. Den er så viktig at man må søke å bygge den opp internt fremfor å den kjøpe eksternt. Dernest vet vi at HR står sentralt hva gjelder beslutninger knyttet til dette feltet. Dersom en ansatt ønsker seg coach, er dette en sak HR som regel vil bli involvert i. Blant HR-ansatte er det veldig stor interesse for coaching som ferdighet og fag. Det er lite som tilsier at HR-avdelingen vil velge å prioritere dyrere eksterne løsninger fremfor å utvikle egen ferdigheter.”

Og dette sier HR Norge om bruk av coaching i ledelse:
”Nøyaktig hvor mye som omsettes av denne typen tjenester eller hvor mye coaching som blir levert av interne krefter i norske bedrifter vites ikke. Det relative omfanget er sannsynligvis noe mindre enn det man kan registrere i undersøkelser i UK. Seks av ti respondenter i CIPDs Learning and development survey 2007 forteller at de bruker coaching i organisasjonen. Av disse oppgir 50% at coaching er blitt en ordinær del av lederstilen og 73% forventer at coaching blant linjeledere vil øke. På den annen side ligger organisasjonskulturene i mange norske bedrifter langt nærmere det man kan kalle en coachingkultur enn tilsvarende i UK. Vi vet fra seminarer og avstemninger at det er en stor interesse for coaching. Blant HR Norges medlemmer er det en særlig mange som trekker frem coaching som et viktig verktøy for å skape gode ledere. Behovet for opplæring i coaching er stort, både for HR-personell og ledere.” (www.hrnorge.no)

Coaching er altså ingen ny ledelsesteori, men kan ses som en type ferdigheter i kommunikasjon som gir gode tilleggs- og synergieffekter til de systemer og metoder som allerede benyttes og gir gode resultater.  Enhver coach er interessert i at fokuspersonen oppnår gode resultater.

Hva er forskjell på Coaching og Rådgivning?

Som ordet sier, gir en rådgiver råd!  I Coaching gir vi i prinsippet ikke råd.  Tvert imot bruker coachen sin prosesskunnskap ved:
– Troen på at fokuspersonen selv har den informasjon og kunnskap som skal til for å finne svar på sine spørsmål.

”What lies behind us and what lies before us are tiny matters compared to what lies within us.” Ralph Waldo Emerson

– Å holde fokus på fremtiden og det vi aller mest vil oppnå.  Vi får det vi fokuserer på!

”….en gammel indianer sa en gang følgende om indre konflikter:  ”Jeg har to hunder inni meg.  En av hundene er slem og den andre er god.  Den slemme hunden slåss med den gode hunden hele tiden.”
Da han ble spurt om hvem av hundene som pleide å vinne, tenkte han seg godt om før han svarte:
”Den jeg mater mest”…”
– Å utforske hvem vi er.

”We all have possibilities we don’t know about.  We can do things we don’t even dream we can do.”  Dale Carnegie

Dersom en Coach finner det påkrevende å gi en fokusperson et råd, skal det kun gis ut fra tillatelse fra fokuspersonen.  Fokuspersonen bestemmer selv om han/hun ønsker å bruke rådet!

Hva er forskjell på Psykoterapi og Coaching?

En psykoterapeut og coach svarte en gang på dette spørsmålet: ” I terapi betaler det offentlige eller fokuspersonen selv for sin behandling og utvikling.  I Coaching er det som oftest bedriften som betaler!”  Dette er en litt forenklet måte å skille mellom de to yrkesgrener på, men det sier noe om kompleksiteten ved å skille mellom de forskjellige yrkesgrupper.

Fordi Coaching har sine røtter både i filosofi og psykologi, blir ofte forskjellen mellom terapi og Coaching uklar fordi terapi også handler om samarbeid, problemløsning og endring i tanke- og handlingsmønster.  Spesielt i tilfeller der klienten ikke har en definert diagnose, og det er det mange terapiklienter som ikke har selv om de går i terapi!  Det er derfor nyttig å skille mellom psykiatri og de mange forskjellige former for psykoterapi som er tilgjengelige i dag.  Men innenfor tradisjonell psykologi er det et viktig skille mellom patologi og normalitet, og psykoterapien henvender seg hovedsaklig til personer som har så store emosjonelle problemer at det hindrer dem fra å fungere optimalt i hverdagen.  Daniel Goleman (2002) sier om psykoterapi at det er ”systematisk nylæring av emosjoner”, og dette kan være en god beskrivelse.  Om coaching kan man si at det er en systematisk nylæring av ny atferd og kommunikasjon.

En viktig forskjell er altså at i mange psykoterapeutiske retninger er fokus mer problemorientert i henhold til emosjonelle problemer, selv om de fleste retninger inntar en løsningsfokusert holdning i dag.  Klienten kommer ofte uten å vite akkurat hva han/hun vil endre på.  Livet er et kaos av tanker og følelser, og de vet ofte ikke hvor de skal starte for å få orden på tilværelsen.  Livet er styrt av følelser alene.   Derfor brukes det ofte mye tid i psykoterapien på å identifiserer negative tanker og følelser for å lære nye måter å tenke eller håndtere disse tankene på.  En coach er ikke utdannet eller trenet til å håndtere emosjonelle eller eksistensielle problemer profesjonelt, og vil derfor nødvendigvis føle seg på usikker grunn når han/hun støter på personer med et sterkt ustabilt følelsesliv.

Mange terapeutiske retninger bruker mye tid på samtale om fortid, og er analytisk og problemfokusert.  I Gestalt-terapi, som er en eklektisk metode og bygger bl.a. på eksistensiell filosofi og humanistisk psykologi, er man derimot ikke så opptatt av fortiden, for den løser ingen problemer!  Selv om man kan få en erkjennelse og innsikt i hvor problemene stammer fra, så løser det heller ikke problemene.  I Gestaltterapi er man derfor opptatt av nå-situasjonen, fordi det er i nuet og her-og-nå, at vi kan begynne å foreta endringer i vår atferd og i våre liv.  Dette grunnprinsipp ligger også forankret i Coachingmetoden.  Gestaltterapi deler også samme menneskesyn som ligger til grunn for Coaching, og er ikke så opptatt av å skille mellom patologi og normalitet i samme grad som andre psykoterapeutiske retninger gjør.

I Coaching er fokus rettet fra her-og-nå og mot fremtiden og hovedspørsmålet er hva vil du endre, lære, oppnå, eller få hjelp til å fullføre.  I Coaching møter vi stort sett fokuspersoner som har bedre balanse mellom sine følelser og fornuft, men som trenger å få hjelp til å finne frem til det iboende potensial, som av en eller annen grunn er tapt av syne gjennom livets løp.  I bunn og grunn er det jo det samme vi gjør i Gestaltterapi, men vi bruker til dels forskjellige metoder og begrepsapparat.

Hva er forskjell på Coaching  og mentoring?

En mentor skiller seg fra en coach ved at mentoren som regel har seniorkompetanse innen et fagområde der adepten (samtalepartneren) jobber.  Mentoren gir derfor ofte råd, faglige så vel som personlige, i motsetning til en coach som i det vesentlige sørger for at personen finner svarene i seg selv.   En mentor kan ses som en rollemodell for adepten som bl.a. gjennom modell-læring, lærer bort de evner og ferdigheter som mentoren selv har.

I følge Susann Gjerde (2003) har en mentor 2 hovedfunksjoner:

Psykososial funksjon ved å gi aksept, oppmuntring og råd.
Karriere-tilrettelegger-funksjon ved å være en sponsor, beskytte, gi utfordrende oppgaver, eksponering etc.

I samme grad som i ledelse kan Coaching gi merverdi i mentorrollen ved at mentor får et større spekter av ideer til å utfylle mentorrollen på en mer helhetlig og effektiv måte.

Hvilke resultater kan vi forvente at Coaching gir?

Resultater fra en undersøkelse gjort av ICF av 200 personer som er blitt coachet viser at 70 % har fått styrket sin selvfølelse.  (A.E. Schüssel, 2000)

Andre resultater fra forskning foretatt av Machester Inc. av 100 toppledere, hovedsaklig fra Fortune 1000-selskaper, avdekket en høy avkastning på de økonomiske kostnader som Coachingen medførte.  De regnet ut en avkastning på ca. 6 ganger det Coachingen hadde kostet selskapene. (Susann Gjerde, 2003)

Videre viste resultatene at 28 % av topplederne opplevde bedre resultater på sine prestasjoner bla. på salg, produksjonsnivå eller i fortjeneste.  Når det gjaldt menneskelige relasjoner opplyste 77 % av lederne fikk bedre relasjoner til sine nærmeste underordnede og 71 % erfarte bedre relasjoner til sine overordnede.  63 % opplevde å få bedre relasjoner til sine kollegaer og 37 % følte at deres fokuspersonrelasjoner ble forbedret.  En annen faktor var tilfredshet på jobben hvor 61 % følte større tilfredshet etter Coachingen.  52 % opplevde at konflikter ble redusert og 67 % kunne rapportere en større grad av teamarbeid.  44 % opplevde at de kjente seg mer forpliktet til jobben enn tidligere.

Verdensbanken gjennomførte et coachingprogram for sine leder fra 2000-2002.  I oppsummeringen konkluderer de effektene slik:
“One-hundred percent of the managers and directors interviewed, thought that coaching was an effective learning method for managers, and 87percent of the respondents thought that coaching was effective for learning and an efficient use of their time. Seventy-nine percent of the respondents concluded that coaching met their goals and 100 percent would recommend coaching to other managers.”

En rekke andre studier har sett på effekter av ledelsescoaching.  Blant annet viser flere studier store effekter på ROI.  Resultatene fra noen av disse kan du lese mer om her.

I Danmark har Ledernes Hovedorganisasjon gjort en undersøkelse i 2003 som konkluderer med at for en leder i offentlig og privat sektor, er det å ha en personlig Coach en av de 3 øverste prioriteringsvalg når det gjelder lederutvikling.   (Ref. ”How leaders learn leadership: An analyses”, NCF Conference “Coaching for Excellence”, Mars 2004)

”Life is either a daring adventure or nothing!”  Helen Keller

Hvilke andre fordeler kan Coaching gi?

– Hvis du er presset eller sitter fast, kan Coaching være en måte å utvide ditt liv eller livsrom på.  Du får mer ut av livet ditt.
– Coaching fremmer selvtillit fordi grunnlaget bygger på at du selv har løsningen eller svarene på det du strever med!
– Bedre selvinnsikt.
– Effektfull ledelse ved at du utvikler deg selv som person mer i tråd med dine indre verdier.
– Bedre og mer effektiv resultatstyring.
– Bedre avgjørelser.
– Verdi for virksomheten å ha fornøyde og motiverte medarbeidere som skaper en god kultur der endring er uunngåelig!
– Bedre ressurs utnyttelse både på det materielle og det menneskelige plan.
– Færre problemer!
– Flere muligheter!
– Et partnerskap!
– Ett nytt syn og tro på fremtiden.
– Du får bedre kontakt med din motivasjon og dine inspirasjonskilder!

”Language is power.  When we speak we exercise the power of language to transform reality.” Julia Penelope, forfatter av “Speaking freely”

Coaching handler om kommunikasjon: Å lære å bli nysgjerrig på våre medmenneskers potensial, å lære å lytte på en måte som inspirerer til fordypelse og kreativitet, å utvikle våre intuitive evner, å lære egenledelse (selvbeherskelse og selvdisiplin) dvs. å la den andre personen få den hele og fulle plass, å inspirere til handling og å lære av våre erfaringer.  Coaching er både selvutvikling og utvikling av andre mennesker.

“The life which is unexamined is not worth living.”   Platon – 427-347 f.Kr

Hvor brukes Coaching?

Coaching kan brukes på de fleste områder i livet. Dvs. at jeg som coach kan coache ledere, medarbeidere, folk som skifter karriere, skifter jobb, er blitt sagt opp, som er alenefedre med små barn, nygifte, ledergrupper, mellomledergrupper, enkeltpersoner, styrer etc.  Coaching brukes i forbindelse med problemløsning, kompetanseutvikling, delegering, medarbeider- og utviklingssamtaler og ved team- & prosjektarbeid og kollegial utvikling.

Coaching tilbyr å forfine dine ferdigheter og gir deg flere valgmuligheter og større fleksibilitet i bruken av dem.  Coaching handler om å lære å skape god kontakt med andre.  På den måten kan du få større innflytelse på andre menneskers utvikling og bidrag til samfunnet, og som fokusperson, få større mulighet til å nå dine mål uansett hvilke områder i livet du søker Coaching på!

Hvem søker coaching?

Coaching har verdi for de som lever i nuet og for fremtiden, ikke fortidsmennesker!

Felles for de som søker Coaching er at de har et ønske om å utrette noe fordi de har sterke verdier eller en annen sterk drivkraft.  Mange opplever av og til at de stopper opp i gjennomføringsprosessen i et prosjekt og ikke får fullført, uten å riktig vite hvorfor.  Noen har drømmer om en bedre tilværelse av ett eller annet slag enten privat eller i jobb, som stadig vender tilbake som en irriterende eller gnagende faktor med jevne mellomrom eller når livet strammer seg til.  Andre føler bare en misfornøydhet over ikke riktig å ”komme dit de vil”, eller har en indre tro på at livet, jobben eller privatlivet nok må kunne romme noe mer eller fungere på en mer optimal måte.

Coaching er et redskap for endring og for å få mer balanse i tilværelsen!

”Don’t be afraid to give up the good to go for the great”.  Kenny Rogers

Passer coaching for alle?

Det viktigste kriteriet i all Coaching er at Coaching er frivillig.  Coaching handler ikke om tvang eller manipulasjon!  En person som går til coaching kalles på norsk en Fokusperson (FP).  På engelsk kalles denne personen Coachee!

En FP må altså være villig til å utforske seg selv og sine drømmer og være forberedt på å gå inn i en prosess som kan medføre både oppturer og nedturer og et fokusert «arbeid» for å nå sine mål og drømmer.

Tema for coaching

Typiske temaer for coaching er forskjellig fra person til person.

En leder vil kanskje jobbe med å utvikle sin evne til å delegere, bli en bedre lytter og eller kommunikator, bedre sin evne til å motivere og få frem inspirasjon og eierskap til målsetninger og prosjekter hos sine medarbeidere, utvikle sin karrierevei eller jobbe mot større balanse mellom arbeid og fritid.

Et ungt menneske vil kanskje ta opp temaer som har med å finne sin rette utdanningsretning, hjelp til å gjennomføre eksamen, valg i jobb/karriere sammenheng, jobbintervjuer, «hva vil jeg bli-spørsmål», etc.

En person som har lengre fartstid i sitt liv med familie og yrkeserfaring, vil kanskje jobbe mer med  familiære temaer som har med relasjoner å gjøre som f.eks. oppdragelse av småbarn, emosjonell intelligens, temaer som har med ungdommer i huset, skillsmisse, sykdom, sorg etc.

Godt voksne mennesker er ofte opptatt av temaer som har med pensjonsalder, personlig utvikling og i hele tatt å utvikle seg som menneske på alle livet plan.

Mindreårige barn responderer godt på den coachende væremåte, men vil normalt ikke ha samme utbytte av en normal coachingsamtale som gjennomføres med en voksen person.  Dette er på grunn av at mindreårige barn ikke har nådd samme kognitive modningsprosess som en voksen.

Coaching case: Harald

Harald er en godt voksen og dyktig leder med en priviligert stilling i en mellomstor norsk bedrift. Stillingen innebar stor frihet som strategisk rådgiver i bedriftens ledelse. Etter å ha blitt tilbudt en viktig oppgave innen bedriftens nye markedsstrategi ønsket Harald å snakke med meg.
Harald var meget usikker på om han ville takke ja til oppgaven da han fryktet å miste friheten og fleksibiliteten han hadde i sin daværende stilling. I begynnelsen av våre samtaler var han 70% sikker på at han ville takke nei til de nye oppgavene.

Sammen utforsket vi hva hans dilemma handlet om. I løpet av prosessen fant han nye løsninger på oppgaven uten å miste sin frihet og fleksbilitet. Ved hjelp av mine spørsmål åpnet jeg ”et nytt landskap” av strategier han tidligere ikke hadde sett eller tenkt på. Samtalene ga han også erkjennelsen av at ved å takke ja til den nye stillingen ville han også utvikle karrieren og stå bedre rustet til den jobben han drømte om å ta fatt på om noen år.

Denne innsikten var nødvendig for at Harald kunne ta en god prat med sin leder om overveielser og strategier for den nye jobben. Dette var også det første skrittet for å takke ja til jobben og samtidig vurdere egen motivasjon for fremtidige utfordringer. Alt dette skjedde i løpet av en time.
Fra et utgangspunkt med 70% sikkerhet for at han ville takke nei til stillingen så han nå at dersom han fikk møte utfordringene på sin måte ville dette styrke hans kompetanse for fremtidige utfordringer. Han innså også at beslutningen var i tråd med bedriftens fremtidsstrategi.

Normalt sett skjer ikke slike gjennombrudd på en enkelt time med coaching. En normal kontrakt for coaching løper over 5 – 10 timer på 3 – 6 måneder. Varigheten av coachingen bestemmes av kompleksiteten ved det tema fokuspersonen (FP) ønsker å få hjelp med og villigheten til å agere på innsikten som coachingprosessen gir. Harald var klar for å ta et dypdykk i seg selv og et sterkt ønske om å utforske temaet med en person som ikke var knyttet til bedriften. Dette var forutsetningen for at han kunne ”legge alle kortene på bordet” og oppnå det beste resultatet.

Coaching case: Dagny

Dagny er pedagog og hadde meldt seg på kurset ”Kunsten å Coache” – Trinn 1. Hun ville lære om coahing for å kunne anvende det i skolen. Som en kvinne med et stort hjerte for omverdenen har hun adoptert to barn fra en tung skjebne. Den eldste adoptivdatteren var hardt traumatisert i barndommen og hadde fått stor hjelp fra det psykologisk-pedagogiske hjelpevern i kommunen. Nå var datteren kommet i tenårene og møtte på nye problemer i overgangsfasen fra barn til voksen. Problemet var at hun nå ikke fikk mer hjelp fra PP-tjenesten.

Dagny var fortvilet over at datteren ikke fikk den hjelpen hun trengte og hadde krav på. Problemet hadde bare vokst seg større over de siste tre årene og Dagny følte hun hadde prøvd alt uten å få hjelp til datteren. Da hun ble bedre kjent med meg og min bakgrunn tenkte hun at jeg kunne hjelpe henne med min kunnskap som terapeut. Dette var jo ikke min jobb som coach for henne.

Jeg holdt meg til coachingmetoden i det vi inngikk en ny avtale om et forløp hvor målsetningen var å hjelpe henne videre i denne problemstillingen. Hennes mål var å få hjelp til datteren snarest. Igjen kan jeg fortelle om en times arbeid sammen med Dagny som fikk forløsende og vidtrekkende positive konsekvenser. Av og til virker coaching som magi.

Gjennom gode spørsmål, lytting og bedre innsikt i Dagny sin agenda og målsetting fant hun selv frem til spesialister som hun tidligere ikke hadde ”turt” å spørre. Jeg som coach hadde ingen paratviten om hennes problem og holdt meg utelukkende til coachingmetoden som verktøy. Hennes antagelse om at hun ville bli avvist med sin forespørsel om hjelp hadde drevet henne til ikke å utforske alle muligheter.

Når hun fikk denne erkjennelsen og handlet på den løste problemet seg som et enkelt puslespill og hennes datter fikk den hjelpen hun trengte. Flere år senere har datteren klart seg godt. Hun har kommet seg bra gjennom skolegangen, hatt suksess innen idrett og står godt rustet til voksenlivet med godt humør og pågangsmot.

NLP står for Nevro Lingvistisk Programmering – en tverrfaglig vitenskap som handler om hvordan våre sanser, tanker, følelser, kommunikasjon og adferd virker sammen.

Nevro – henspiller på hjernen og nervesystemet.
Lingvistisk – har med språk å gjøre – i vid forstand betyr det all kommunikasjon med oss selv og andre.
Programmering –  handler om hvilke muligheter vi har til å programmere vårt eget nervesystem, eller snarere å omprogrammere uhensiktsmessige mønstre vi har tilegnet oss i løpet av livet.

NLP oppstod i USA på 1970-tallet, gjennom samarbeid mellom en rekke mennesker innen ulike fagfelt.  De to som først og fremst er kjent for å ha gjort NLP kjent er John Grinder og Richard Bandler.

Grinder er lingvist (språkforsker), mens Bandler er matematiker, gestaltterapeut og dataekspert. Disse to slo seg sammen om å studere mennesker innen ulike områder, blant dem Milton Erickson (hypnoterapeut), Virginia Satir (familieterapeut) og Fritz Perls (gestaltterapeut).
Grinder og Bandler´s prosjekt gikk ut på å finne ut eksakt hva mennesker gjør for å oppnå gode resultater som få andre oppnår, og det de fant ut, danner noe av grunnlaget for NLP.

Som i de fleste metoder som har til hensikt å hjelpe mennesker til et bedre liv, er også NLP et system eller en modell for forståelse av vår oppfattelse og vårt forhold til oss selv og omverdenen. Dette systemet omfatter også en rekke spesifikke teknikker for å endre uhensiktsmessige tankemønstre og negative følelser.  I  utdanningen «Kunsten å Coache» er vi påvirket av den innflytelse NLP har hatt på teori, metoder og modeller innen selvutvikling og lederstøtte.  Norsk Coach Akademis tilnærming er imidlertid eklektisk, der vi har latt oss inspirere av det beste av de beste blant metoder og teknikker som er utviklet innen psykologi, pedagogikk, filosofi og humanistiske retninger.   NLP er én av disse retningene.

Coachingnærværet

ICF definerer ferdigheten ”coachingnærvær” (ferdighet 4) på følgende måte:

Evnen til å være helt klar i bevisstheten og å kunne skape en spontan relasjon med fokuspersonen gjennom en personlig kommunikasjonsstil som er åpen, fleksibel og tillitsvekkende.

A. Er tilstede og fleksibel i coachingprosessen – ”danse i nuet”.
B. Har tilgang til egen intuisjon og stoler på egen indre kunnskap – ”går etter magefølelsen”.
C. Er åpen for ikke å vite og tar risiko.
D. Ser mange måter å arbeide med fokuspersonen på og velger i øyeblikket hva som er mest effektivt.
E. Bruker humor på en god måte for å skape letthet og kreativitet.
F. Kan skifte perspektiv med selvsikkerhet og eksperimenterer med nye muligheter for egen væremåte.
G. Viser sikkerhet i arbeidet med sterke emosjoner og kan beherske og lede seg selv uten å bli overmannet eller involvert i fokuspersonens emosjoner.

Nøkkelferdigheter i coachingnærvær:

1. Coachens evne til å knytte dypt partnerskap til fokuspersonen.
2. Coachens evne til å observere og benytte hele fokuspersonens personlighet og evner i coachingprosessen.

Hva coachingnærværet kan bety:

• Være bevisst
• Spontan
• Bygge relasjon
• Fleksibel
• Danse i nuet
• Eksperimentere
• Være til stede i dansen
• Oppmerksomhet

Hvis en fokusperson føles hard – hvor er jeg selv da?

Let etter fokuspersonens storhet – coaching handler om å være tilstede.

Coachen Jeff Staggs snakker om hvor vi har fokus i vår coaching. Staggs legger vekt på at vårt fokus bør være på fokuspersonens underliggende faktorer som følelser, storhet og potensiale fremfor fokuspersonens problemer. Vi coacher ikke problemer – vi coacher mennesker.

Som coach ønsker vi å skape en relasjon til fokuspersonen som vi kaller Flow. Med Flow mener vi en tilstand av fullstendig konsentrasjon som gir en euforisk følelse av fullstendig målbevissthet. Begrepet kommer fra professor i psykologi Mihály Csíkszentmihályi og hans bøker ”Finding Flow”, ”The Evolving Self”, ”Creativity” og ”Being Adolescent”. Han beskriver begrepet som ”en tilstand som oppstår når en person i full bevissthet beskjeftiger seg med en aktivitet mot et definert mål”. Det beskrives også som ”en følelse av at ens evner er tilstrekkelig til å klare den utfordring man står overfor”.

Csíkszentmihályi skriver også videre om hemmeligheten bak en god samtale: ” ”Det første er å finne ut av hva den andres mål er: Hva er personen interessert i for tiden? Hva er personen involvert i? Hva har personen utrettet eller hva forsøker personen å utrette? Hvis noe av dette høres som om det er verd å forfølge, er neste trinn å utnytte sine egne opplevelser eller ekspertise om disse emner som blir reist av den annen person – uten å forsøke å overta samtalen, men ved å utvikle den i fellesskap.”

Han sier videre: ”En god samtale er som en jamsession i jazz. Det starter med de konvensjonelle elementer og deretter introduseres spontane variasjoner som skaper en spennende og ny komposisjon.” Dette er en fin beskrivelse av coachingsamtalen – vi utvikler samtalen på et dypere nivå i rent nærvær fremfor enn ren målforfølgelse.

I boken ”Ich und Du” (1923) beskriver Martin Buber ”nærværet” mellom to personer i dialog som ren eksistens uten kvalifikasjoner eller objektivisering av hverandre. Fantasi og ideer har ingen rolle i denne relasjonen, uendelighet og universalitet er en realitet, ikke et konsept.

Coachingens formål er å skape balanse mellom din indre tilstand og de ytre omstendigheter. Coaching hjelper deg til å være ærlig overfor deg selv og en coach hjelper mennesker til å finne sitt sanne jeg.

Det florerer mange navn innenfor coachingbegrepet og -bransjen som lett kan skape forvirring.  Coaching som metode er inkudert i alle disse begrepene og coachingnisjene, og er noenlunde ens for dem alle.  Forskjellen ligger i hvilke tema og aspekter i coaching man hovedsakelig er opptatt av og beskjeftiger seg med, og hva du som fokusperson (FP) ønsker å få ut av coachingen.  Når vi bruker Coaching alene, så betyr det at man veksler mellom disse temaene og aspektene og at coachen har ikke begrenset sin interesse for verken det ene eller det andre tema eller verktøy.

I Lifecoaching er man opptatt av å utforske og skape bevissthet hos FP, om hva som er viktig i denne personens liv, hvilken hensikt, drømmer og mål en person har med sitt liv og virke, og hvordan denne personen kan leve enda mer i tråd med det han/hun gjerne ønsker å få ut av livet sitt.

I Balansecoaching utforsker vi, i henhold til FP´s mål og ønske, hvordan FP kan få bedre balanse i sitt arbeidsliv og privatliv, men også i forhold til helse!  Mange bruker Life- og Balansecoaching om hverandre, da man ofte støter bort i balansetema i Lifecoaching og omvendt!

Ledercoaching (Executive coaching) betyr at vi jobber spesielt med ledelse og de aspekter ved lederrollen FP er opptatt av å utvikle eller endre, for å skape bedre resultater, effektivitet, kommunikasjon og miljø i sin organsiasjon.

Karrierecoaching støtter personer i prosessen med å finne mer ut av hvor deres drømmer, mål og ønsker med sitt profesjonelle liv, skal vise vei!  Dette er en coachingnisje som henvender seg spesielt til studenter og andre folk som står ved et veivalg når det gjelder sin fremtidige karriere!

Stresscoacher arbeider ofte med personer som vil forebygge eller blir bedre til å unngå og/eller takle stress!  Dette kan også foregå under begrepet Life- og Balansecoaching.

For alle coachingnisjene og begrepene er det viktig å ha en god grunnutdannelse i coaching slik at du er klar for å velge den ene eller annen nisje (dersom du har interesse for det) når dine ferdigheter ellers er godt integrert og utviklet!  All kvalitetscoaching bygger på noenlunde samme struktur i metoden, har samme filosofiske utgangangspunkt og med samme mennesyn og etiske standard.  Det er dette vi legger grunnlaget for i Norsk Coach Akademis utdannelse «Kunsten å Coache», slik at du selv står fritt til å velge den nisje du vil gå inn i eller jobbe med når tiden er inne.

Ordet Coach står for den personen som utøver coaching.  Coaching foregår mellom en coach og en fokusperson eller en fokusgruppe.

Vi tilbyr alt fra coaching en til en via våre kursledere og sertifiserte coacher til coachingworkshops for team og grupper i bedrifter.
Pris varierer avhengig av type kurs, kurslengde og kurssted.  Ta kontakt med oss for mer info og priser på de kursene du har interesse for.
Våre priser gjenspeiler kvaliteten vi til enhver tid ønsker å tilby på våre kurs.

ICF er forkortelsen for International Coach Federation.  ICF er den første og største internasjonale coach organisasjon innen bransjen.  ICF har utviklet etiske standarder, definisjoner og kjerneferdigheter man må beherske for å kunne bli sertifisert coach gjennom ICF.

Fokusperson, personen som mottar coaching.

Mange tilbydere tilbyr sertifisert coachutdanning.  Det er ingen krav til muligheten for å sertifisere i dag!  Hvem som helst kan lage sin egen sertifisering.  For Norsk Coach Akademi AS, er det viktig at sertifisering utføres av en nøytral og kvalitetssikret instans.  Derfor velger vi den største bransjeorganisasjonen, International Coach Federation (ICF) som instans for å sertifisere coacher på et internasjonalt nivå.

Noen coachskoler har laget sin egen sertifisering uten noen form for ekstern instans som står for kvalitetsikringen av studentenes coachferdigheter og kvalitet på coachingen.  Vi i NCA opplever dette som «bukken og havresekken».

Andre skoler (stort sett med utenlandsk opprinnelse) har allerde fått ICFs godkjennelse som en sertifisert skole – dvs at de kan tildele en midlertidig sertifisering gjennom sine sertifiseringsmoduler.  Alle må til sist søke ICF for å få sin endelige sertifisering.
Norsk Coach Akademi (NCA) har mange studenter som har fått sin sertifisering uten å ha gått en sertifisert skole.  Det er fordi NCA har lagt sin undervisning opp i henhold til de krav som ICF stiller for at coacher kan søke om sertifisering.  ICF tar også imot søknader fra coacher som ikke har gått en ICF-godkjent skole.

Det er mange coachskoler som ikke har lagt sin undervisning opp etter de krav ICF stiller for å bli en sertifisert coach, og derfor kan disse coachstudenter ikke bli sertifisert coach via ICF.

NLP står for Nevro Lingvistisk Programmering – en tverrfaglig vitenskap som handler om hvordan våre sanser, tanker, følelser, kommunikasjon og adferd virker sammen.

Nevro – henspiller på hjernen og nervesystemet.
Lingvistisk – har med språk å gjøre – i vid forstand betyr det all kommunikasjon med oss selv og andre.
Programmering –  handler om hvilke muligheter vi har til å programmere vårt eget nervesystem, eller snarere å omprogrammere uhensiktsmessige mønstre vi har tilegnet oss i løpet av livet.

NLP oppstod i USA på 1970-tallet, gjennom samarbeid mellom en rekke mennesker innen ulike fagfelt.  De to som først og fremst er kjent for å ha gjort NLP kjent er John Grinder og Richard Bandler.

Grinder er lingvist (språkforsker), mens Bandler er matematiker, gestaltterapeut og dataekspert. Disse to slo seg sammen om å studere mennesker innen ulike områder, blant dem Milton Erickson (hypnoterapeut), Virginia Satir (familieterapeut) og Fritz Perls (gestaltterapeut).
Grinder og Bandler´s prosjekt gikk ut på å finne ut eksakt hva mennesker gjør for å oppnå gode resultater som få andre oppnår, og det de fant ut, danner noe av grunnlaget for NLP.

Som i de fleste metoder som har til hensikt å hjelpe mennesker til et bedre liv, er også NLP et system eller en modell for forståelse av vår oppfattelse og vårt forhold til oss selv og omverdenen. Dette systemet omfatter også en rekke spesifikke teknikker for å endre uhensiktsmessige tankemønstre og negative følelser.  I  utdanningen «Kunsten å Coache» er vi påvirket av den innflytelse NLP har hatt på teori, metoder og modeller innen selvutvikling og lederstøtte.  Norsk Coach Akademis tilnærming er imidlertid eklektisk, der vi har latt oss inspirere av det beste av de beste blant metoder og teknikker som er utviklet innen psykologi, pedagogikk, filosofi og humanistiske retninger.   NLP er én av disse retningene.